به گزارش خبرنگار علم و فناوری ایسکانیوز؛ براساس گزارش جدید مجمع جهانی اقتصاد، منطقه شرق آسیا و اقیانوسیه متنوع‌ترین نیروی کار را با مهارت سطح بالا دارد، ولی جدای از روندهای جهانی مانند تحول دیجیتال و انتقال انرژی، چشم‌انداز بازار کار این منطقه تحت تاثیر عواملی از اختلالات زنجیره تامین و عدم اطمینان ژئوپلیتیکی تا نیروی کار پیر و نابرابری اقتصادی شکل می‌گیرد.
«گزارش آینده مشاغل» مجمع جهانی اقتصاد در سال ۲۰۲۳ که ۴۵ کشور در سطح جهان را پوشش می‌دهد، ۱۲ اقتصاد در منطقه از مهد تولیدی جهانی یعنی چین و ویتنام و بازارهای نوظهور مانند اندونزی، مالزی، فیلیپین و تایلند تا پردرآمدها مانند استرالیا، هنگ‌کنگ، ژاپن، کره جنوبی، سنگاپور، تایوان و چین را شامل می‌شود.
استعداد مانع تحول واقعی آسیای شرقی
امروزه سرمایه انسانی یکی از نگرانی‌های مهم کشورهای شرق آسیا و اقیانوسیه به شمار می‌رود. ۶۴ درصد از شرکت‌های مورد بررسی در این منطقه، جذب نیروی کار مستعد را مانع اصلی تحول کسب‌وکار ذکر می‌کنند. این در حالی که میانگین جهانی ۵۳ درصد است. به طور خاص، در کشورهایی مانند تایلند و کره جنوبی، از هر چهار مدیر سه نفر عدم دسترسی به نیروی کار حرفه‌ای را مانع اصلی تحول کسب‌وکارشان اعلام کرده‌اند.
بیشتر بخوانید:
باهوش‌ترین کشور دنیا کدام است؟ / ضریب هوشی؛ انعکاسی از رفاه مردم یک جامعه
با این حال، تنها ۲۸ درصد از مدیران این منطقه کمبود سرمایه‌گذاری ریسک‌پذیر را مانع کلیدی تحول در کسب‌وکار خود دانسته‌اند که این آمار در کل دنیا ۳۷ درصد است. ولی ویتنام کمی با کشورهای این منطقه متفاوت است، زیرا سرمایه‌گذاری جزو آخرین دغدغه‌های این کشور است و تنها ۱۳ درصد از کسب‌وکارهای آن کمبود سرمایه را تهدیدی برای کسب‌وکار خود اذعان می‌کنند.
پس آسیب‌پذیری کجاست؟ توانایی جذب استعدادهای ماهر دغدغه عمده کارفرمایان منطقه آسیای شرقی و اقیانوسیه به شمار می‌رود. البته پیش‌بینی‌ها حاکی از کاهش چالش جذب نیروی کاری ماهر در نیم دهه آینده است و چشم‌انداز مثبتی را در این زمینه نشان می‌دهد.
چالش بعدی؛ حفظ نیروی کار
براساس گزارش مجمع جهانی اقتصاد، بزرگ‌ترین دغدغه دیگر در کسب‌وکارهای منطقه آسیای شرقی و اقیانوسیه، حفظ نیروی کار مستعد است. به طوری که ۲۷ درصد از سازمان‌های این منطقه در مورد حفظ نیروی کار موجود خود ابزار نگرانی می‌کنند؛ در حالی که این آمار در جهان ۲۰ درصد است. این موضوع به ویژه در مالزی و کره جنوبی قابل لمس است، جایی که بیش از یک سوم کارفرمایان آینده تیره‌ای را برای حفظ نیروی کاری در پنج سال آینده تصور می‌کنند.
توسعه مهارت‌های فنی و اجتماعی-عاطفی
از اکوسیستم‌های فناوری شنزن گرفته تا «کندوهای نرم‌افزاری» جاکارتا، منطقه آسیا و اقیانوسیه بستر بسیار مناسبی برای مهارت‌های دیجیتال به شمار می‌رود. البته ماتریس مهارت‌های این منطقه فقط به کدنویسی یا معماری شبکه‌های عصبی محدود نمی‌شود، بلکه مجموعه‌ای از مهارت‌های فنی، تحلیلی و اجتماعی- عاطفی است.
بررسی آینده مشاغل با در نظر گرفتن مهارت‌های جهانی، بینش خوبی را از کارفرمایان در سراسر جهان برای درک مهارت‌های مهم فعلی و آینده به دست می‌دهد.
براساس پیش‌بینی‌های بانک توسعه آسیا، ۲ مهارت در این نظقه از نظر اهمیت مهارت بیشترین فاصله را از میانگین‌های جهانی دارد: طراحی و تجربه کاربری و همچنین خواندن، نوشتن و ریاضیات. این مهارت‌ها با توجه به تمرکز ۳۱ درصد کارفرماها در مقایسه با ۲۴ درصد و ۲۵ درصدی در سطح جهانی، نشان از ارزش رابط دیجیتال و دانش پایه دارد.
تفکر خلاق
منطقه آسیای شرقی و اقیانوسیه شاهد اهمیت فزاینده‌ای در تفکر خلاق است؛ چنانکه ۷۸ درصد از شرکت‌های این منطقه به ارزش‌های آن در محل کار اذعان دارند. در ژاپن و سنگاپور، بیش از چهار نفر از هر پنج مدیر به این موضوع اشاره دارند. آخرین نظرسنجی‌ها حاکی از آن است که ۶۶ درصد از کارفرمایان، مهارت‌های فردی مانند تفکر انتقادی را بالاتر از مهارت‌های فنی یا اصلی کسب‌وکار در پنج سال آینده برآورد کنند.
علاوه بر این، مساله «شهروندی جهانی»، که برای اقتصادهای تعبیه شده در زنجیره‌های تامین بین‌المللی ضروری است، اهمیت بیشتری نشان می‌دهد. شهروندی جهانی (Global citizens) اصطلاح نوآورانه‌ای است که شخصی را توصیف می‌کند که می‌تواند در هر سطحی با هر فردی، صرف نظر از فرهنگ و کشور خود، در سطح جهانی ارتباط برقرار کند.
به عنوان مثال، در هنگ‌کنگ ۵۶ درصد و در اندونزی ۵۶ درصد از کسب‌وکارها متقاضی مهارت تفکر انتقادی یا خلاق هستند؛ در حالی که این میزان در بقیه جهان ۲۰ درصد است. در واقع، کارفرمایان کمتر مطمئن هستند که بازاریابی و رسانه و مهارت در آینده اهمیت داشته باشد.
در پنج سال آینده، در حالی که تفکر تحلیلی، هوش مصنوعی و کلان‌داده گرایش‌های مهارت‌های مجدد جهانی را بازتاب می‌دهند، آسیا-اقیانوسیه میزبان تمرکز منحصر به‌فردی در طرح‌های مهارت‌سازی و ارتقای مهارت شرکت‌ها خواهد بود. ۲۱ درصد از سازمان‌ها تفکر سیستمی را به عنوان اولویت برنامه‌های آموزشی معرفی می‌کنند و به تمایل روزافزون منطقه برای رویکردهای حل مساله یکپارچه و جامع اشاره می‌کنند. در استرالیا، بیش از یک چهارم کارفرمایان (۲۶ درصد) مایلند در برنامه‌های مهارت‌آموزی و ارتقای مهارت خود در تفکر سیستمی سرمایه‌گذاری کنند.
تنوع استعدادها
در دنیایی که به طور فزاینده‌ای به هم پیوسته است، منطقه آسیا-اقیانوسیه روندهای قابل توجهی را در پذیرش «گوناگونی، انصاف و شمول» یا DEI و همچنین تقویت پویایی استعدادهای منطقه‌ای نشان می‌دهد. این روندها تأثیر قابل توجهی بر پویایی بازار کار این منطقه دارد. کشورهایی مانند اندونزی و تایلند از پتانسیل دریای استعداد جوان و متنوع بهره می‌برند. در مقابل، اقتصادهای بالغی مانند ژاپن و استرالیا به دنبال افزایش نیروی کار پیر خود، به دنبال مهاجران ماهر هستند.
ارزش سیاست‌های «گوناگونی، انصاف و شمول» در پیشبرد موفقیت سازمانی در منطقه شرق آسیا و اقیانوس آرام به خوبی پذیرفته شده و تعهد به این طرح‌ها برای افزایش در دسترس بودن استعدادها در منطقه از داده‌های بررسی آینده مشاغل کاملا مشهود است. یکی از نمونه‌های این منطقه «شیسیدو»،شرکت کالای لوکس ژاپنی است که در زمینه تولید و توزیع طیف وسیعی از لوازم آرایشی، محصولات مراقبت‌های شخصی، شوینده‌ها و عطر، همچنین تولید مواد شیمیایی و داروهای بدون نسخه فعالیت می‌کند. این شرکت در سال ۲۰۱۳ پس از شرکت‌های اورآل، یونیلیور و پروکتر اند گمبل به‌عنوان چهارمین شرکت تولید لوازم آرایشی جهان شناخته شد. این شرکت یکی از شرکت‌هایی است که در ایجاد تنوع، براربری و شمول به شدت خوب عمل کرده و در جهت ارتقای مهارت زنان و تسریع برابری جنسیتی در سطح اجرایی و مدیریتی گام‌های بسزایی برداشته است.
تمایل منطقه به سمت تنوع بیشتر با این واقعیت نشان داده می‌شود که ۷۷ درصد از سازمان‌ها در شرق آسیا و اقیانوسیه برنامه‌های DEI را در سطح شرکت آغاز کرده‌اند، رقمی که بالاتر از میانگین جهانی ۶۷ درصد است.
به طور معمول، این ابتکارات شامل آموزش مدیران و کارکنان و افزایش دسترسی به پلتفرم‌های فیزیکی و دیجیتالی است. اشتیاق به تعداد زیاد استعدادهای متنوع در این منطقه بارزتر است و این آمار ۱۷ درصد در برابر میانگین جهانی ۱۰ درصد ثبت شده است. در این حوزه، اندونزی با ۲۹ درصد از شرکت‌هایش که علاقه شدیدی به پرورش رویکرد استعدادهای متنوع ابراز می‌کنند، می‌درخشد و کره جنوبی با ۲۵ درصد پس از آن قرار دارد. این در حالی است که سازمان بین‌المللی کار تاکید کرده است که کارگران در آسیا و اقیانوسیه تمایل دارند سطوح بالاتری از شمول را نسبت به سایر مناطق تجربه کنند.
قوانین مهاجرت
به غیر از این سیاست‌های مربوط به قوانین مهاجرت یکی از مسائلی است که شرکت‌های منطقه آسیای شرقی و اقیانوسیه به آن به چشم کلید موفقیت و توسعه نگاه می‌کنند. به طوری که ۴۱ درصد از کارفرمایان منطقه حمایت خود را از تغییر سیاست‌های مهاجرتی برای افزایش در دسترس بودن استعدادها ابراز می‌کنند که از میانگین جهانی ۲۸ درصد فراتر است. در این زمینه، کشورهایی مانند سنگاپور و ویتنام برجسته هستند و ۶۰ درصد از شرکت‌های این کشورها از چنین سیاست‌هایی حمایت می‌کنند.
رویکرد کار از راه دور
جالب اینجاست که منطقه رویکرد محتاطانه‌ای نسبت به کار از راه دور به عنوان یک استراتژی استعداد دارد. تنها هشت درصد از کارفرمایان کار از راه دور برون مرزی را به عنوان یک رویه تجاری محوری می‌شناسند، احساسی که با دیدگاه‌های جهانی همسو است. در بازارهای خاصی مانند مالزی و اندونزی، تمایل به اتخاذ این شیوه‌ها نسبتاً کم و در حدود سه درصد است.
با توجه به این مشاهدات، بدیهی است که کسب‌وکارها باید استراتژی‌های اصلی خود را با اولویت‌های سرمایه انسانی در حال تحول هماهنگ کنند. همانطور که چشم‌انداز اشتغال دستخوش دگرگونی‌های سریع می‌شود، نیروی کار آینده باید هم سازگار و هم متخصص باشد. برای شرق آسیا و اقیانوسیه ضروری است که حرکت خود را در پویایی استعدادها و ایجاد تنوع و شمول در میان یک اکوسیستم پیچیده استعداد جهانی حفظ کنند.
انتهای پیام/
نظر شما