به گزارش خبرنگار استانی ایسکانیوز از اصفهان، امنیت زنان در محیط کار تنها به برخورداری از فرصت‌های شغلی برابر و حمایت‌های استخدامی محدود نمی‌شود؛ احساس امنیت روانی، مصونیت از رفتارهای تحقیرآمیز و آزاردهنده و امکان پیگیری مؤثر تخلفات نیز از مؤلفه‌های اساسی حضور امن و پایدار زنان در عرصه اشتغال است. با این حال، همه رفتارهایی که می‌توانند آرامش روانی و شأن حرفه‌ای یک زن شاغل را تحت تأثیر قرار دهند، لزوماً در چارچوب عناوین مجرمانه موجود قرار نمی‌گیرند.
در چنین شرایطی، این پرسش مطرح می‌شود که نظام حقوقی تا چه اندازه برای مقابله با آزارهای شغلی آمادگی دارد و در برابر رفتارهایی که نه مصداق روشن توهین‌اند، نه تهدید و نه مزاحمت به معنای قانونی آن، چه سازوکاری برای حمایت از فرد آسیب‌دیده وجود دارد؟
پویا شیرانی، قاضی دادگستری، مدرس دانشگاه آزاد اسلامی اصفهان، وکیل سابق دادگستری و پژوهشگر حقوق کیفری و جرم‌شناسی، در گفت‌وگو با ایسکانیوز اصفهان به بررسی ابعاد حقوقی و کیفری امنیت زنان در محیط کار، خلأهای قانونی موجود و ضرورت بازتعریف سازوکارهای حمایتی پرداخته است.
شیرانی با اشاره به اینکه بخشی از رفتارهای آسیب‌زا در محیط کار از شمول عناوین مجرمانه مشخص خارج می‌مانند، اظهار کرد: مصادیق این رفتارها متعدد است و همیشه نیز به شکل کلامی بروز نمی‌کند؛ گاهی نحوه برخورد، نوع رفتار یا شیوه تعامل در محیط کار می‌تواند زمینه آزار و آسیب روانی را فراهم کند.
وی افزود: یکی از راهکارهای اساسی، آن است که قانون‌گذار مصادیق این رفتارها را شناسایی و ضابطه‌مند کند و برای آن‌ها ضمانت اجراهای متناسب در نظر بگیرد. در برخی موارد، ضمانت اجراهای اداری وجود دارد، اما ممکن است این ضمانت‌ها به درستی اجرا نشوند یا تناسب کافی با شدت رفتار نداشته باشند.
این پژوهشگر حقوق کیفری با تأکید بر ضرورت پیش‌بینی ضمانت اجراهای پلکانی تصریح کرد: این ضمانت‌ها می‌توانند از تذکر و توبیخ آغاز شوند و متناسب با شدت و تکرار رفتار، تا مجازات‌های اداری سنگین‌تر مانند اخراج یا انفصال از خدمت ادامه پیدا کنند. در مواردی نیز که رفتار ارتکابی واجد شرایط لازم برای جرم‌انگاری باشد، می‌توان ضمانت اجرای کیفری متناسب پیش‌بینی کرد.
به گفته وی، حمایت قانونی نباید صرفاً به روابط استخدامی رسمی یا دستگاه‌های دولتی محدود بماند؛ زیرا آزارهای شغلی ممکن است در مشاغل آزاد و محیط‌های کاری غیردولتی نیز اتفاق بیفتد و سازوکار نظارت و رسیدگی باید متناسب با ماهیت هر محیط تعریف شود.
آزار روانی مستمر؛ وقتی رفتار آسیب‌زا عنوان مجرمانه ندارد
یکی از مسائل مهم در حمایت از امنیت روانی زنان، تعیین تکلیف رفتارهایی است که به‌صورت مستمر در محیط کار تکرار می‌شوند، اما لزوماً مصداق توهین، تهدید یا مزاحمت به معنای قانونی نیستند.
شیرانی در این باره گفت: اصول حقوق کیفری، از جمله تفسیر مضیق قوانین جزایی و تفسیر به نفع متهم، اقتضا می‌کند که نتوان هر رفتار نامطلوبی را بدون وجود مبنای قانونی، جرم تلقی کرد. اگر رفتاری مصداق توهین، تهدید یا یکی دیگر از عناوین مجرمانه موجود باشد، می‌توان مطابق مقررات مربوط با آن برخورد کرد؛ اما اگر آزار روانی مستمر در محیط کار با هیچ‌یک از این عناوین انطباق نداشته باشد، نمی‌توان صرفاً به دلیل آسیب‌زا بودن آن، مجازات کیفری تعیین کرد.
وی ادامه داد: در چنین شرایطی، مسئله به خلأ عنصر قانونی بازمی‌گردد. قانون‌گذار باید رفتارهای مشمول آزار شغلی را با معیارهای روشن تعریف کند تا در صورت احراز شرایط قانونی، امکان رسیدگی و اعمال ضمانت اجرای مشخص فراهم شود.
این قاضی دادگستری تأکید کرد: جرم‌انگاری در این حوزه نیازمند تعیین دقیق شاخص‌هاست؛ زیرا اگر تعریف آزار شغلی بیش از اندازه کلی باشد، هم امکان تفسیرهای متفاوت افزایش پیدا می‌کند و هم اصول حقوق کیفری با چالش مواجه می‌شود.
آیا موقعیت شغلی بالاتر، مسئولیت مرتکب را تشدید می‌کند؟
رابطه قدرت در محیط کار، یکی دیگر از ابعاد مهم مسئله آزار شغلی است؛ به‌ویژه در شرایطی که فرد آسیب‌زننده به دلیل برخورداری از جایگاه مدیریتی یا سازمانی، بر وضعیت استخدامی، ارتقای شغلی یا آینده حرفه‌ای زن شاغل تأثیرگذار باشد.
شیرانی با اشاره به اهمیت این موضوع بیان کرد: در حقوق کیفری، برخی رفتارها با توجه به موقعیت و جایگاه مرتکب ممکن است وصف یا آثار حقوقی متفاوتی پیدا کنند. قانون‌گذار در مواردی سوءاستفاده از موقعیت شغلی را مورد توجه قرار داده است؛ با این حال، برای تعیین مسئولیت کیفری در هر پرونده باید عنوان قانونی قابل انطباق با رفتار ارتکابی و شرایط تحقق آن بررسی شود.
وی افزود: جایگاه شغلی برتر، به‌خودی‌خود در همه پرونده‌ها موجب تشدید مجازات نمی‌شود؛ بلکه باید دید قانون در مورد رفتار مشخص چه حکمی دارد و آیا موقعیت مرتکب از عوامل قانونی مؤثر بر مسئولیت او محسوب می‌شود یا خیر.
این پژوهشگر حقوق کیفری همچنین بر اهمیت رسیدگی مستقل، بی‌طرفانه و مصون از اعمال نفوذ در پرونده‌هایی تأکید کرد که احتمال استفاده از قدرت سازمانی برای تأثیرگذاری بر روند رسیدگی یا تحت فشار قرار دادن فرد شاکی وجود دارد.
چرا قوانین موجود برای حمایت از زنان شاغل کافی نیست؟
شیرانی، نبود قوانین حمایتی جامع و دقیق را از مهم‌ترین چالش‌های این حوزه دانست و اظهار کرد: یکی از مقرراتی که در این زمینه قابل بررسی است، ماده ۶۱۹ کتاب پنجم قانون مجازات اسلامی، مصوب ۱۳۷۵، درباره مزاحمت نسبت به اطفال و زنان در معابر و اماکن عمومی است.
وی با اشاره به تغییر شرایط اجتماعی و افزایش حضور زنان در عرصه‌های مختلف اشتغال، افزود: با توجه به گسترش فعالیت‌های شغلی زنان، باید بررسی شود که حمایت‌های قانونی موجود تا چه اندازه پاسخ‌گوی شرایط امروز است و چه اصلاحاتی برای پوشش محیط‌های کاری ضرورت دارد.
این مدرس دانشگاه تأکید کرد: مسئله فقط به آزارهای جنسی یا رفتارهای فیزیکی محدود نیست. گاهی یک رفتار یا بیان، با وجود آنکه ممکن است مصداق توهین یا تهدید نباشد، موجب آزار فرد شود. در این موارد، اگر شرایط قانونی برای تحقق جرم موجود فراهم نباشد، امکان اعمال مجازات کیفری نیز وجود ندارد.
شیرانی در عین حال، احراز سوءنیت و تشخیص دقیق مصادیق آزار را از دشواری‌های قانون‌گذاری در این زمینه دانست و گفت: قانون باید به‌گونه‌ای تدوین شود که ضمن حمایت مؤثر از افراد آسیب‌دیده، معیارهای روشن و قابل احراز داشته باشد و از تفسیرهای سلیقه‌ای جلوگیری کند.
وی با اشاره به تجربه قانون حمایت از اطفال و نوجوانان مصوب ۱۳۹۹، پیشنهاد کرد که تدوین یک چارچوب حمایتی مشخص برای زنان در محیط کار نیز با بررسی تجربه‌های حقوقی موجود و استانداردهای مرتبط دنبال شود.
یکی از پرسش‌های مهم در این حوزه آن است که آیا باید عنوان مجرمانه مستقلی برای آزار شغلی تعریف کرد یا می‌توان با اتکا به قوانین موجود و تقویت سازوکارهای اجرایی، حمایت مؤثرتری ایجاد کرد؟
شیرانی در پاسخ به این پرسش گفت: جرم‌انگاری مستقل آزار شغلی می‌تواند به حمایت مؤثرتر از زنان منجر شود؛ با این حال، اصل حداقلی بودن حقوق کیفری و ضرورت پرهیز از توسعه بی‌رویه عناوین مجرمانه نیز باید مورد توجه قرار گیرد.
وی افزود: مقابله با آزار شغلی صرفاً از مسیر مجازات امکان‌پذیر نیست. آموزش، فرهنگ‌سازی، اصلاح الگوهای ارتباطی در محیط کار، تقویت سازوکارهای سازمانی و استفاده از ظرفیت‌های عدالت ترمیمی نیز باید در کنار اقدامات کیفری دنبال شوند.
این پژوهشگر حقوق کیفری تصریح کرد: این رویکردها لزوماً با یکدیگر تعارض ندارند. حاکمیت می‌تواند هم‌زمان از ابزارهای فرهنگی، حمایتی و کیفری استفاده کند؛ به‌ویژه در موضوعی که پیامدهای آن ممکن است از محیط کار فراتر برود و بر روابط اجتماعی و خانوادگی افراد نیز اثر بگذارد.
به اعتقاد وی، مسئله اصلی آن است که قانون‌گذار با شناسایی خلأهای موجود، از جرم‌انگاری غیرضروری پرهیز کند و در عین حال، رفتارهای آسیب‌زایی را که به دلیل نبود عنوان قانونی مشخص بدون ضمانت اجرای مؤثر باقی می‌مانند، نادیده نگیرد.
اولویت اصلاح قانون؛ تعریف دقیق آزار شغلی و ضمانت اجراهای متناسب
شیرانی در جمع‌بندی پیشنهادهای خود، بر ضرورت بازنگری در دامنه حمایت‌های قانونی و متناسب‌سازی ضمانت اجراها با شرایط جدید محیط‌های کاری تأکید کرد و گفت: مقررات موجود باید از نظر دامنه شمول، مصادیق رفتارهای ممنوع و تناسب ضمانت اجراها مورد بازبینی قرار گیرند. برای نمونه، باید بررسی شود که حمایت‌های قانونی مربوط به مزاحمت تا چه اندازه قابلیت تسری به محیط‌های کاری را دارند و چه اصلاحاتی برای تحقق این هدف ضروری است.
وی افزود: در این مسیر، دانشکده‌ها و اندیشکده‌های حقوقی نیز می‌توانند با شناسایی آسیب‌ها، بررسی تجربه‌های حقوقی و ارائه پیشنهادهای کارشناسی، به فرایند اصلاح قانون کمک کنند.
این قاضی دادگستری خاطرنشان کرد: ضمانت اجراها باید متناسب با نوع، شدت و تکرار رفتار تعیین شوند. در کنار آن، اقدامات غیرکیفری، آموزش و اصلاح فرهنگ روابط حرفه‌ای نیز باید مورد توجه قرار گیرد تا حمایت از امنیت روانی زنان تنها به مرحله رسیدگی قضایی محدود نشود.
شیرانی در پایان تأکید کرد: حمایت مؤثر از زنان در محیط کار، مستلزم ترکیب قانون‌گذاری دقیق، ضمانت اجراهای متناسب، رسیدگی بی‌طرفانه و تقویت فرهنگ احترام در روابط حرفه‌ای است. هدف از اصلاح قوانین نیز باید ایجاد محیطی امن باشد که در آن، هیچ فردی نتواند از خلأهای قانونی یا موقعیت سازمانی خود برای آزار دیگران سوءاستفاده کند.
خبرنگار: دنیا مومنی
انتهای خبر/
نظر شما